什么样的组织文化有助于组织创新 [复制链接]

达夫特说“组织成功或失败经常归因于组织文化”，对于创新型组织来说更是如此，组织创新需要与之相适应的组织文化。Google则主张“文化可以把战略当早餐一样吃掉”……文化的表象与核心价值观，文化伦理与创新的冲突，“强文化”、出众与创新……

企业文化已经被最成功的企业当作成功的生命线

我曾经研究过谷歌和脸书（现在改名叫meta了）的企业文化，两家一流的创新公司无一例外地把企业文化放在了头等重要的位置。

企业文化从选人用人开始把关，确保来人与组织文化的相容性。

Google最著名的是“机场面试”，即从机场接机的时刻就开始“察言观色”，开始了对来人的文化考察，当然在整个面试过程中也贯穿了文化考察的内容。

Facebook在面试总共三四十分钟的时间里安排了二十分钟的时间与面试对象讨论文化问题。

达夫特说“组织成功或失败经常归因于组织文化”，对于创新型组织来说更是如此，组织创新需要与之相适应的组织文化。Google则主张“文化可以把战略当早餐一样吃掉”。

从而可以看到，伟大的互联网公司已经不似过去以流水生产线为特征的企业，企业文化代替了工作标准与管制，X理论在这里已经彻底失去了市场，企业文化已经成为企业成功与否的生命线。

一般来说，创新型企业既追求文化的多元化，因为这与企业的创新能力息息相关，更坚守一致的核心价值观。

文化表象与核心价值观

组织文化存在于两个层次之中，一种是表象的，如组织的仪式、故事，成员的穿着、行为方式，形象手册，统一标识以及其他相关表征；另一种是深潜于底层的，如价值观、基本假设、信念、态度、感觉，等等。

组织文化就像大海中的冰山，前一层次是露于水面的，后一层次则是潜于水中的，前者由后者决定并成为后者的表现，二者是统一体中的两个方面。

然而，我们常常看到的情况是，一方面底层的东西在强烈地割裂，即组织根本不存在相对一致或基本被认同的核心价值观，每个人或每个利益团体的出发点都不一样，有强烈的冲突，长期不能调和。

另一方面，组织又在忽视底层价值的情况下，在表层做了太多的文章，所谓穿着、展板、招牌、手册等成了无源之水，无本之木。露着八颗牙的美丽女孩，成了微笑着的“木偶”。

很难想象，这种严重割裂的组织文化能够产生所谓的凝聚力，员工能够产生强烈的群体认同感，或者能够给外界一种整体的“文化”感受。没有一种融入组织底层的创新文化，创新机制就无从谈起。

文化伦理与创新的冲突

在前人对组织文化的分类中，适应性文化重视创新精神和企业家精神，在环境快速变化的情况下，不仅仅是适应变化，而且是积极地创造变化，鼓励革新、创造性和风险行为。

小团体文化也是一种有利于提高组织创新能力的文化，强调组织成员的参与和共享，以及对外界变化的适应性。

相比较而言，官僚制文化更强调刻板的纪律和秩序，个人参与度低，是一种不鼓励创造性的文化，其强调一致性和执行性。

组织伦理是组织判别其本身及其成员的行为正确或错误的道德准则或价值观原则。组织文化只要从总体价值观方面符合社会一般伦理，就无所谓好与不好，区别仅仅在于是否与组织战略相适应。

伦理不是从法律、规章、标准方面的准则出发，而是道德意义上的准则，因此既有社会意义方面的伦理，也有组织本身一致认同的伦理。

不过我们常常看到的情况是，组织以科学管理的名义一步一步地走向更深的官僚文化，却越来越强调创新的价值。在这种背景下设法建设创新机制已经不是个别现象，这是两种不相容的文化，理论上不应该有成功的案例，事实上也是满目疮痍。

从众、出众与组织创新

一般认为，成员对组织基本价值观的认同性、行为方式的相对一致性，具有顺畅的沟通与分享渠道，沟通方式令人放松，对小团体和个人具有一定的包容性，同时对多样性具有一定的包容性，等等，均会有利于组织创新；否则，一种所谓的“强文化”组织，未必适合于创新思想的产生与交融。

组织行为学在对群体行为的研究中，研究了一类群体现象——从众行为。其实从众与“出众”都是人的本性：从众是为了保护自己，使自己在群体中不被孤立，在群体外不受伤害；出众是为了更好地发展自己。

人在群体中是选择从众还是出众，全在于组织氛围。就组织来讲，如果没有从众就会一盘散沙，反之，如果没有鼓励出众的氛围，就会压制创新；对个人来讲，只有出众才可以活跃，也才更加富有创新的“生产力”。

“强文化”组织，既要事事听话、样样得体，那就是必须从众。可是又想让自己成为鼓励出众才可能达到的创新型组织，哈哈。

你怎么选择？

在组织文化的塑造中，领导与员工都是参与者，其中领导会起到更为重要的作用。

领导的偏好、对价值观的倡导、对行为方式的鼓励、与下属的沟通方式，对形成什么样的组织文化至关重要。

一种有利于创新的文化，应该使得创新团体和个人感到舒适，而不适应这种文化的人应该因为不舒服而自行离开，或者改造自己。

组织文化应该具有相对的稳定性，使成员更有归属感，更为舒适。同时组织文化也应该具有开放性，适当放弃不适应的文化，使之更有利于组织创新。